¿Están preparando las empresas automovilísticas a sus empleados para un futuro más digital?

A medida que aumenta la preocupación por el cambio climático, es probable que los objetivos de reducción de emisiones en el sector del automóvil sean más estrictos. Numerosos países, como Noruega, Francia, Reino Unido, Suecia, Irlanda y los Países Bajos, ya han anunciado la eliminación de los vehículos con motor de combustión interna entre 2025 y 2040. Las empresas deben buscar alternativas con bajas o nulas emisiones de carbono o arriesgarse a recibir cuantiosas multas. Su capacidad para afrontar este reto depende, fundamentalmente, de su capacidad de innovación y rápida ejecución.

PROPIEDAD ACTIVA

A su vez, los avances tecnológicos siguen transformando la industria. Los procesos de producción están cada vez más automatizados, la tecnología de conducción autónoma es cada vez más sofisticada y las expectativas de los consumidores en torno a la experiencia digital de los vehículos siguen aumentando. Las implicaciones de la transformación ecológica y digital en la mano de obra son considerables y tendrán un impacto general, desde la estructura de la plantilla hasta la formación y la contratación.

Sin embargo, es un reto complejo. Los cambios en los modelos de negocio requerirán programas de formación sólidos que permitan a los fabricantes de equipos originales y a los proveedores redistribuir el personal en nuevas áreas. Las empresas automovilísticas también deben competir con las empresas tecnológicas por el talento en IT, lo que les obliga a replantearse su marca e intentar atraer a un nuevo tipo de empleados.

Hablamos con nueve fabricantes de equipos originales y proveedores de todo el mundo para evaluar cómo están preparando a sus empleados para prosperar en la próxima era digital y eléctrica. A continuación, destacamos cinco ideas clave obtenidas de nuestras conversaciones.

1. Las empresas que adoptan un enfoque reactivo en la electrificación corren el riesgo de estaren desventaja en el futuro. La oferta de formación de una empresa en materia de electricidad es un buen indicador de su nivel de compromiso con la agenda de electrificación y con la adopción de los vehículos eléctricos. Las empresas que creen que la adopción de los vehículos eléctricos será lenta, impulsada por las subvenciones y la normativa sobre emisiones, están más orientadas a la producción de vehículos híbridos que a desarrollar líneas de producción dedicadas a los vehículos eléctricos. Su oferta de formación lo refleja. Esto puede ponerlas en una situación de desventaja en cuanto a competencias en el futuro, a medida que la industria se descarboniza más.
2. Al ser una industria fuertemente sindicalizada, las empresas tendrán que recurrir a las jubilaciones para reducir el tamaño de su plantilla. Se calcula que los vehículos eléctricos requieren al menos un 20-30% menos de mano de obra para su producción. La producción de vehículos eléctricos también requiere un conjunto diferente de habilidades. Este efecto se verá amplificado por los crecientes niveles de automatización de los procesos de producción. Al mismo tiempo, los elevados niveles de sindicalización dificultan que las empresas reduzcan el tamaño de sus plantillas.

"Las empresas pueden recurrir a los planes de jubilación natural y de jubilación anticipada, pero esto sólo puede abordar una parte del reto. Todas las empresas reconocen la necesidad de crear plantillas flexibles para poder redistribuir a los empleados en nuevas funciones", dijo Catherine Macaulay, analista de inversiones sostenibles de Schroders

3. El desarrollo de programas de formación eficaces requiere una sofisticada gestión de la plantilla que identifique las carencias y el potencial de los empleados. Garantizar que las personas adecuadas tengan acceso a los programas de formación es crucial para el éxito, al igual que garantizar que las estrategias de formación y contratación respondan a las necesidades actuales y futuras de la empresa. Comprender los sistemas y procesos que tienen las empresas para gestionar la demanda de competencias e identificar a los candidatos adecuados son piezas clave.
4. Las estadísticas sobre las horas de formación pueden ser engañosas. Las estadísticas generales de formación abarcan todo, desde las horas de formación en recursos humanos (RRHH) hasta las horas de formación para el cumplimiento de las normativas. Aunque esta formación es sin duda importante para el funcionamiento diario de una empresa, no sirve para dotar a los empleados de las habilidades necesarias para prosperar en entornos disruptivos. Es importante enfocarse en los programas de formación en profundidad e intentar hacerse una idea de la magnitud que alcanzan.
5. Las empresas se enfrentan a la dura competencia de los nuevos sectores y deben ser innovadoras en sus procesos de contratación, sobre todo para atraer a los jóvenes y a los talentos tecnológicos. Para atraer a los jóvenes es importante desarrollar programas de aprendizaje, prácticas y convenios con las universidades. Se necesitan estrategias innovadoras, como la renovación de la marca y de los estilos de trabajo, para atraer a los talentos tecnológicos. Garantizar la satisfacción general de los empleados es también más importante que nunca en este entorno tan competitivo.

Evaluar la calidad de la estrategia de formación y contratación de una empresa es complejo. Las estadísticas generales sólo muestran una parte del escenario, y las empresas son reticentes a divulgar demasiada información dada la sensibilidad competitiva de estos temas.

Aunque esto dificulta la extracción de conclusiones directas sobre la inversión, las ideas obtenidas de estas conversaciones pueden ayudarnos a comprender mejor la preparación de las empresas para la transición. Esto es aplicable a todos los sectores que se enfrentan al riesgo de transición.