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Zurich Seguros planifica su vuelta a las oficinas en otoño con un modelo que prima la máxima flexibilidad
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Zurich Seguros planifica su vuelta a las oficinas en otoño con un modelo que prima la máxima flexibilidad

martes 13 de julio de 2021, 18:08h
La vuelta se adapta a la situación actual con la quinta ola, y se organiza por fases, según evolucione la pandemia y priorizando la seguridad de las personas. id:73969

Zurich Seguros concreta su plan de vuelta, adaptado a la quinta ola, y que prevé el retorno a las oficinas el próximo otoño con la incorporación máxima del 20% de los empleados; una ocupación limitada que permitirá mantener la distancia social y velar en todo momento por la seguridad y salud de los trabajadores, siempre según las recomendaciones del Servicio de prevención de riesgos de la empresa y de las autoridades.

A partir de aquí, se seguirá avanzado por fases y de forma progresiva hasta alcanzar un modelo de trabajo híbrido que busca aprovechar al máximo las ventajas del modo presencial y del remoto, creando un marco más flexible donde los equipos podrán decidir los tiempos de trabajo en remoto y en oficina, y que podría llegar hasta un máximo de 4 días en remoto en función de las circunstancias y las necesidades.

Este modelo de trabajo híbrido supone también un paso adelante en el compromiso con la sostenibilidad, ya que los viajes de empleados se reducirán hasta un 75%. Además, para facilitar la vuelta los edificios contarán con zonas de aparcamiento para vehículos de movilidad personal, como patinetes o bicicletas. De esta forma se apuesta de nuevo por la seguridad y salud de los empleados, y se reduce por tanto el riesgo de exposición en el uso de transportes públicos con gran afluencia de personas.

Zurich ya fue pionera en el trabajo a distancia gracias a su política de Flexwork implantada en 2017, y que permitía a todos los empleados, salvo excepciones, trabajar hasta 20 horas semanales en remoto. Ahora, con el plan de vuelta, no solo se mantiene este sistema híbrido de trabajo en remoto, sino que se mejora esta política y se aprovechan las ventajas de ambos modos de trabajo, estableciendo momentos clave de colaboración y presencia en oficinas, y con la flexibilidad y conciliación personal que permiten las herramientas digitales. La organización de casi 2.000 personas bajo este modelo será posible gracias a una aplicación móvil, a través de la cual se reservará el puesto en la oficina, lo que permite tener un mejor control del cumplimiento de los aforos y de las medidas de higiene y prevención de riesgos laborales.

“Estamos ante un Plan de Vuelta Gradual cuya prioridad es la seguridad y salud de las personas; razón por la que volvemos despacio y por fases”, explica Santiago Ínsula, Director de Recursos Humanos de Zurich, quien también subraya que “de cara al futuro post-covid, nos movemos a un modelo híbrido de máxima flexibilidad donde los equipos podrán decidir cómo quieren organizarse para dar respuesta a las necesidades de clientes y propias, buscando siempre maximizar las innumerables ventajas de ambos modos: trabajo en remoto y oficinas”.

Zurich fue la primera gran compañía que en marzo de 2020 dio preferencia a su modelo de trabajo 100% en remoto como medida de prevención frente a la pandemia provocada por la COVID-19, avanzándose a lo que posteriormente fue una de las recomendaciones adoptadas por las autoridades, actuando proactivamente incluso antes de que se decretara el estado de alarma y el posterior confinamiento. Desde entonces, la compañía ha acelerado su transformación y ha apostado por una adaptación de sus programas de bienestar y conciliación, como las iniciativas relacionadas con el bienestar mental y físico para hacer más llevadero el confinamiento, o la política interna de Wellmeeting que, a través de indicadores de actividad, permite hacer eficientes las reuniones y generar nuevos hábitos agiles de gestión de los momentos de colaboración.

Otro de los programas que se puso en marcha fue Talento en Movimiento, que nació para promover el desarrollo interno a través del movimiento de personas entre áreas para convertirse, hoy en día, en el eje central de la estrategia de talento al haber proporcionado oportunidades de desarrollo y/o promoción a más del 12% de la plantilla en solo año y medio de vida; desdibujando las antiguas líneas fronterizas entre áreas o departamentos para crear un entorno de desarrollo global donde los movimientos entre diferentes funciones se suceden de forma natural. Parte de esa transformación también ha sido su proyecto de desconexión digital que aplica a prácticamente toda la plantilla y que asegura que los empleados no puedan acceder a su correo electrónico y aplicaciones de trabajo durante los fines de semana, festivos, vacaciones y bajas laborales, salvo en caso de urgencia.

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